İşveren Vekilliği Devam Eden Avukat Arabulucu Olamaz

• Yargı mercii: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
• Esas No: 2026/2834
• Karar No: 2026/4109
• Karar tarihi: 29 Nisan 2026
• İlgili temel düzenleme: 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 9. maddesi

Kararın künyesi, Yargıtay Karar Arama sistemi ile kararın yayımlandığı ikincil hukuk kaynaklarından doğrulanabilmektedir. İnceleme tarihi itibarıyla kararın tam metnine yönlendiren, herkese açık ve kalıcı bir doğrudan Yargıtay belge bağlantısı tespit edilememiştir. Bu nedenle kararın resmî sistemde 9. Hukuk Dairesi, 2026/2834 Esas ve 2026/4109 Karar bilgileriyle aranması gerekir.

Uyuşmazlık, Ankara’da yaklaşık dört yıl bakım ve onarım teknisyeni olarak çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden kaynaklandı.

İşçi; geçirdiği kaza nedeniyle raporlu olduğu sırada işyerine çağrıldığını, güvenlik odasında baskı altında tutulduğunu ve kendisinden ailevi sebeplerle kendi isteğiyle işten ayrıldığını belirten bir yazı yazmasının istendiğini ileri sürdü. İşçi ayrıca sicilinin bozulacağı ve başka bir iş bulamayacağı yönünde tehdit edilerek ihtiyari arabuluculuk belgelerinin imzalatıldığını iddia etti.

İşveren tarafı ise işçinin kendiliğinden işyerine geldiğini ve istifa etmek istediğini; hak ettiği işçilik alacaklarına ek olarak bir aylık ücret ödenmesi ve sürecin arabuluculuk yoluyla tamamlanması teklifini kabul ettiğini savundu.

Dosyadaki belirleyici husus, arabuluculuk sürecini yürüten kişinin aynı zamanda davalı işverenin vekilliğini sürdüren avukat olmasıydı.

İlk derece mahkemesi, arabuluculuk anlaşmasına bir yıllık hak düşürücü süre geçtikten sonra itiraz edildiği gerekçesiyle işçinin talebini reddetti. Bölge adliye mahkemesi de aynı yönde değerlendirme yaptı.

İşçi tarafından yapılan temyiz başvurusunda ise arabulucunun aynı zamanda işverenin avukatı olduğu, bu nedenle tarafsız kabul edilemeyeceği ve arabuluculuk belgelerinin geçerli olmadığı ileri sürüldü.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, arabuluculuk anlaşma belgesine yönelik itirazlarda iki farklı hukuki durumun birbirinden ayrılması gerektiğini belirtti.

İrade bozukluğu iddiası

İşçinin hata, hile veya korkutma nedeniyle anlaşmayı imzaladığını ileri sürmesi, irade bozukluğu iddiası niteliğindedir. Bu tür iddialarda ilgili mevzuatta öngörülen bir yıllık sürenin değerlendirilmesi gündeme gelebilir.

Arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun yapılmaması

İddia, arabuluculuk faaliyetinin hiç gerçekleştirilmediği veya kanuna uygun ve tarafsız biçimde yürütülmediği yönündeyse mesele yalnızca irade bozukluğundan ibaret değildir. Öncelikle hukuken geçerli bir arabuluculuk faaliyetinin bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerekir.

Yargıtay, somut olayda işveren vekilliği devam eden avukatın arabulucu olarak görev yapmasını arabuluculuk faaliyetinin usulüne ilişkin temel bir eksiklik olarak değerlendirdi. Bu nedenle uyuşmazlığın yalnızca bir yıllık irade bozukluğu süresi üzerinden sonuçlandırılmasını doğru bulmadı.

6325 sayılı Kanun’un 9. maddesine göre arabulucu, tarafsızlığından şüphe edilmesini gerektirecek önemli hâl ve şartlar varsa tarafları bilgilendirmekle yükümlüdür. Tarafların açıklamaya rağmen arabulucunun görevine devam etmesini birlikte istemeleri belirli durumlarda mümkündür.

Somut olayda arabuluculuk tutanağına, arabulucunun aynı zamanda işveren vekili olduğu ve tarafların bu kişinin süreci yürütmesine muvafakat ettiği yazılmıştı. Yargıtay buna rağmen devam eden vekâlet ilişkisini tarafların onayıyla giderilebilecek sıradan bir tarafsızlık şüphesi olarak kabul etmedi.

Dairenin yaklaşımına göre avukat, devam eden vekâlet ilişkisi nedeniyle müvekkilinin hak ve menfaatlerini korumakla yükümlüdür. Arabulucu ise uyuşmazlığın taraflarına eşit mesafede durmalı ve müzakere sürecini tarafsız biçimde yürütmelidir. Aynı kişinin aynı uyuşmazlıkta bu iki görevi birlikte üstlenmesi, arabuluculuğun gerektirdiği tarafsızlıkla bağdaşmaz.

Bu nedenle Yargıtay, işveren vekilliği devam eden arabulucunun tarafsızlığının yalnızca şüpheli olmadığını, tarafsızlığın kesin biçimde ortadan kalktığını kabul etti. Tarafların muvafakati de bu sonucu değiştirmedi.

Yargıtay, arabuluculuk görüşmesinin usulüne uygun yürütülmediğinin kabul edilmesi gerektiği sonucuna ulaştı. Bu durumda uyuşmazlığın, işçinin irade bozukluğu iddiasını bir yıllık süre içinde ileri sürüp sürmediğine indirgenemeyeceğini belirtti.

Karar, işverenin vekilliğini sürdüren avukatın aynı işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yaptığı süreçlerde düzenlenen anlaşma belgelerinin geçerliliğinin ciddi biçimde tartışmalı hâle gelebileceğini gösteriyor.

Bununla birlikte kararın, bütün arabuluculuk anlaşmalarını veya işverenlerle geçmişte herhangi bir mesleki ilişkisi bulunan bütün arabulucuları kendiliğinden geçersiz sayan genel ve sınırsız bir yasak biçiminde yorumlanmaması gerekir.

Kararın kamuoyuna “İşveren avukatı arabulucu olamaz” başlığıyla yansıması, kararın temel sonucunu ifade etmekle birlikte hukuki kapsamı bütünüyle göstermemektedir.

Karardan çıkarılabilecek daha ölçülü sonuç şudur:

İşveren vekilliği devam eden avukat, vekili olduğu işveren ile işçi arasındaki aynı uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yapamaz.

Karardan aşağıdaki geniş sonuçların doğrudan çıkarılması isabetli değildir:

• Geçmişte herhangi bir tarihte işverene hukuki hizmet vermiş her avukatın süresiz olarak arabulucu olamayacağı,
• İşverenlerle çalışan avukatların başka ve bağlantısız uyuşmazlıklarda arabuluculuk yapamayacağı,
• Sona ermiş her türlü mesleki ilişkinin otomatik olarak arabuluculuk anlaşmasını geçersiz kılacağı,
• Tarafsızlık bakımından değerlendirilebilecek bütün ilişkilerde tarafların bilgilendirilmiş muvafakatinin hukuken değersiz olduğu.

Kararın doğrudan kapsadığı durum, arabulucunun uyuşmazlığın tarafı olan işverenle devam eden bir vekâlet ilişkisinin bulunmasıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 9 Eylül 2025 tarihli, 2025/5177 Esas ve 2025/6092 Karar sayılı başka bir kararında da benzer bir yaklaşım benimsemişti.

Bu kararda da devam eden vekâlet ilişkisinin arabulucunun tarafsızlığını yalnızca şüpheli hâle getirmediği, tarafsızlığı kesin biçimde ortadan kaldırdığı ve tarafların açık muvafakatinin sonucu değiştirmeyeceği kabul edilmişti.

29 Nisan 2026 tarihli karar, aynı yaklaşımın Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından sürdürüldüğünü ve özellikle iş uyuşmazlıklarındaki ihtiyari arabuluculuk uygulamaları bakımından önem kazandığını göstermektedir.

Karar yeni bir kanuni yükümlülük getirmemekle birlikte mevcut arabuluculuk süreçlerinin tarafsızlık ve usul bakımından daha dikkatli yönetilmesini gerektirmektedir. İşverenlerin özellikle aşağıdaki konuları gözden geçirmesi uygun olacaktır:

• İşverenin mevcut avukatı veya sürekli hukuk müşaviri, aynı işçiyle yürütülen uyuşmazlıkta arabulucu olarak görevlendirilmemelidir.
• İşveren vekilliği ile arabuluculuk görevi aynı dosyada ve aynı kişi üzerinde birleştirilmemelidir.
• Arabulucu seçimi yapılırken mevcut vekâlet, danışmanlık ve diğer menfaat ilişkileri önceden kontrol edilmelidir.
• İşçiye yalnızca arabulucunun işverenle ilişkisi açıklanarak alınan muvafakatin süreci her durumda geçerli hâle getireceği varsayılmamalıdır.
• Arabuluculuk görüşmeleri, işçinin kendisini serbestçe ifade edebileceği ve taraflar arasındaki eşitliğin gözetildiği uygun bir ortamda yürütülmelidir.
• İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, istifa, ikale ve işçilik alacaklarının ödenmesi işlemleri arabuluculuk belgesiyle birbirine karıştırılmadan ayrı ayrı ve gerçeğe uygun biçimde belgelendirilmelidir.
• Geçmişte işveren vekili tarafından arabulucu sıfatıyla yürütülen süreçler, somut olayın özellikleri ve güncel içtihatlar dikkate alınarak hukuki yönden incelenmelidir.

• Çalışma ve Toplum Yargı Kararları Veri Tabanı – Arabulucu
• Habertürk – Arabulucuda tarafsızlık kriteri

İkincil kaynaklar kararın künyesinin ve kamuoyuna yansıyan içeriğinin karşılaştırılması amacıyla kullanılmıştır. Nihai uygulamada resmî karar metni ve yürürlükteki mevzuat esas alınmalıdır.