Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama
Bu araç, işe giriş ve ayrılış tarihi, brüt ücret, düzenli menfaatler ve fesih durumuna göre genel bilgilendirme amaçlı kıdem ve ihbar tazminatı ön değerlendirmesi üretir.
Hesaplama Sonucu
Girilen bilgilere göre ön değerlendirme sonucu aşağıdadır.
Bu araç kişisel veri istemeden çalışır ve sonuçlar genel bilgilendirme amaçlıdır. İş sözleşmesi, bordro kayıtları, fesih bildirimi, düzenli menfaatler, kıdem tavanı ve vergi durumu somut olayda ayrıca kontrol edilmelidir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Rehberi
Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama, yalnızca brüt ücretin yıl veya hafta ile çarpılması değildir. İşçinin kıdem süresi, fesih sebebi, giydirilmiş brüt ücret, kıdem tazminatı tavanı, bildirim süresi ve kesinti türleri birlikte değerlendirilmelidir.
Bu rehber, hesaplama aracının ürettiği sonucun nasıl okunacağını, hangi hallerde kıdem veya ihbar tazminatı doğabileceğini ve hangi durumlarda sonucun değişebileceğini açıklamak için hazırlanmıştır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesabında Temel Ayrım
Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı aynı fesih sürecinde birlikte gündeme gelebilir; ancak hukuki dayanakları ve hesaplama mantıkları farklıdır. Kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresi ve kıdem tazminatına hak kazandıran fesih sebebiyle ilgilidir. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan sona erdirilmesiyle ilgilidir.
Bu nedenle hesaplama sonucunu yorumlarken yalnızca tutara bakılmamalıdır. İşçinin en az bir yıllık kıdemi olup olmadığı, fesih sebebinin kıdem tazminatına hak kazandırıp kazandırmadığı, ihbar süresinin kullandırılıp kullandırılmadığı ve ücret unsurlarının süreklilik taşıyıp taşımadığı ayrıca kontrol edilmelidir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesabında genel kural, her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücretin dikkate alınmasıdır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Giydirilmiş brüt ücret, çıplak brüt ücrete ek olarak işçiye düzenli ve para ile ölçülebilir şekilde sağlanan bazı menfaatleri de içerebilir.
| Unsur | Açıklama |
|---|---|
| Kıdem süresi | İşçinin aynı işveren nezdindeki hizmet süresi dikkate alınır. |
| Giydirilmiş brüt ücret | Çıplak brüt ücret ve süreklilik gösteren para veya para ile ölçülebilir menfaatler birlikte değerlendirilir. |
| Kıdem tazminatı tavanı | Bir hizmet yılı için ödenebilecek azami tutarı sınırlar. Ücret tavanın üzerindeyse tavan dikkate alınır. |
| Kesinti | Kıdem tazminatında genel olarak damga vergisi dikkate alınır. |
Kıdem tazminatı hesabında kullanılan tavan dönemsel olarak değişir. Bu nedenle hesaplama yapılırken fesih tarihindeki güncel tavan tutarı kontrol edilmelidir. 01.07.2026 tarihinden itibaren geçerli yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL olarak açıklanmıştır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresine uyulmadan fesih yapılması halinde gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 17’ye göre bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir. Bu süreler asgari sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılmış olabilir.
| Çalışma Süresi | Bildirim Süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay - 1,5 yıl arası | 4 hafta |
| 1,5 yıl - 3 yıl arası | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalabilir. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar
Kontrol Listesi
- İşçinin aynı işveren nezdindeki toplam hizmet süresi doğru belirlenmelidir.
- Fesih sebebinin kıdem tazminatına hak kazandırıp kazandırmadığı kontrol edilmelidir.
- Brüt ücret ile düzenli yan haklar ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
- Kıdem tazminatı tavanı fesih tarihine göre güncel olarak uygulanmalıdır.
- İhbar tazminatı için sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olup olmadığına bakılmalıdır.
- Bildirim süresinin kullandırılıp kullandırılmadığı veya peşin ödeme yapılıp yapılmadığı incelenmelidir.
- Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle daha uzun ihbar süresi belirlenmiş olabilir.
Hesaplama aracı, girilen bilgiler üzerinden bilgilendirme amaçlı ön sonuç üretir. İş sözleşmesi, bordro kayıtları, SGK hizmet dökümü, yan hak uygulamaları, fesih bildirimi ve varsa toplu iş sözleşmesi ayrıca incelenmeden kesin hukuki veya mali sonuç çıkarılmamalıdır.
Örnek Hesaplama Mantığı
Örneğin işçinin kıdem süresi 5 yıl, giydirilmiş brüt ücreti ise ilgili dönem kıdem tazminatı tavanının altında ise kıdem tazminatı hesabında her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Ücret tavanın üzerindeyse her yıl için tavan tutarı dikkate alınır.
İhbar tazminatında ise aynı işçinin çalışma süresi 3 yıldan fazla olduğu için bildirim süresi 8 hafta üzerinden değerlendirilir. Bildirim süresi kullandırılmamış ve peşin ödeme yapılmamışsa ihbar tazminatı bu süreye karşılık gelen ücret tutarı üzerinden hesaplanabilir.
Sık Sorulan Sorular
Kıdem tazminatı hesaplama nasıl yapılır?
Kıdem tazminatı genel olarak işçinin aynı işveren nezdindeki hizmet süresi için her tam yıl başına 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Ancak her yıl için dikkate alınabilecek tutar, ilgili dönem kıdem tazminatı tavanını aşamaz.
Kıdem tazminatı için en az bir yıl çalışma şartı var mı?
Evet. Kıdem tazminatı bakımından temel şartlardan biri, işçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdeme sahip olmasıdır. Bir yıldan kısa süreli çalışmalarda kural olarak kıdem tazminatı doğmaz.
Her istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Hayır. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması her durumda kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak askerlik, emeklilik, yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılması veya işçinin haklı nedenle feshi gibi kanunda kabul edilen durumlarda kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
İşverenin feshi halinde kıdem tazminatı her zaman ödenir mi?
Hayır. İşveren tarafından yapılan fesihlerde kıdem tazminatı kural olarak doğabilir; ancak işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih yapması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
İşçi haklı nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu durumda somut fesih sebebi, belgeler ve işveren uygulaması ayrıca değerlendirilmelidir.
Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Yaşlılık aylığı, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma halleri kıdem tazminatı bakımından hak doğurabilir. Ayrıca yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını tamamlayarak ayrılma hallerinde de kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Bir yıllık süre geçtikten sonra yalnızca evlilik gerekçesiyle kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün olmayabilir.
Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran haller arasında yer alır. Bu nedenle askerlik nedeniyle ayrılışlarda kıdem süresi ve ücret unsurları ayrıca hesaplanmalıdır.
İşçinin vefatı halinde kıdem tazminatı ne olur?
İşçinin ölümü halinde doğmuş kıdem tazminatı hakkı kanuni mirasçılara ödenir. Bu durumda ödeme tutarı kıdem süresi, giydirilmiş brüt ücret ve kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak hesaplanır.
Kıdem tazminatı net ücret üzerinden mi brüt ücret üzerinden mi hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesabında net ücret değil, kural olarak brüt ücret esas alınır. Ayrıca işçiye düzenli ve para ile ölçülebilir şekilde sağlanan bazı menfaatler de giydirilmiş brüt ücrete dahil edilebilir.
Kıdem tazminatı hesabına hangi ödemeler dahil edilebilir?
Yemek yardımı, gıda yardımı, yakacak yardımı, aile yardımı, çocuk yardımı, konut yardımı, düzenli primler, kasa tazminatı, unvan tazminatı ve benzeri süreklilik gösteren para veya para ile ölçülebilir menfaatler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınabilir. Ödemenin adı kadar düzenli olup olmadığı ve fiili niteliği de önemlidir.
Kıdem tazminatı hesabına hangi ödemeler dahil edilmez?
Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, bayram harçlığı, doğum yardımı, ölüm yardımı, fazla çalışma ücreti, harcırah, bir defalık ikramiyeler, süreklilik göstermeyen primler ve iş elbisesi veya koruyucu malzeme bedelleri genel olarak kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.
Kıdem tazminatı tavanı ne işe yarar?
Kıdem tazminatı tavanı, bir hizmet yılı için ödenebilecek azami kıdem tazminatı tutarını sınırlar. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerindeyse hesaplamada ilgili dönem tavanı dikkate alınır. Bu nedenle tavan tutarı her dönem güncel resmî kaynak üzerinden kontrol edilmelidir.
Kıdem tazminatından hangi kesintiler yapılır?
Kıdem tazminatından genel olarak yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. Gelir vergisi ve SGK primi bakımından somut ödeme türü ve istisna sınırları ayrıca kontrol edilmelidir; hesaplama aracı bu nedenle bilgilendirme amaçlı sonuç üretir.
İhbar tazminatı nedir ve ihbar süreleri nasıl belirlenir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde gündeme gelen tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 17’ye göre ihbar süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlenir; bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir.
Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı birlikte alınabilir mi?
Evet, şartları birlikte oluşmuşsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı aynı fesihte birlikte gündeme gelebilir. Ancak haklı nedenle derhal fesih, istifa, belirli süreli sözleşme, bildirim süresinin kullandırılması veya peşin ödeme yapılması gibi durumlar ihbar tazminatı sonucunu değiştirebilir.
Resmî Kaynaklar
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular Kıdem tazminatı, ihbar süreleri, ücret unsurları ve uygulama soruları bakımından temel açıklamalar.
- 4857 sayılı İş Kanunu İhbar süreleri, iş sözleşmesi, fesih, ücret ve çalışma koşulları bakımından temel kanun.
- 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 — Kıdem Tazminatı Düzenlemesi Kıdem tazminatına hak kazanılan haller, 30 günlük ücret esası, tavan ve ödeme ilkeleri.
- Hazine ve Maliye Bakanlığı — 2026 Temmuz Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi 01.07.2026 tarihinden itibaren uygulanacak kıdem tazminatı yıllık tavan tutarı.
Kıdem ve ihbar tazminatı sonucunu bordro süreciyle birlikte değerlendirebiliriz.
İş sözleşmesi, bordro kayıtları, yan haklar, fesih bildirimi ve SGK kayıtları birlikte incelendiğinde tazminat hesabı daha sağlıklı değerlendirilir.
Bilgilendirme Notu
Bu sayfadaki açıklamalar ve hesaplama aracı genel bilgilendirme amacı taşır. İşçilik alacakları, fesih sebebi, ücret unsurları, toplu iş sözleşmesi hükümleri ve yargı kararları somut olayda sonucu değiştirebilir.
